——吳慶荷委員代表教科文衛體委員會的發言

    區域的經濟競爭，歸根結底就是人才尤其是高層次人才的競爭。2009年我縣已將“引進緊缺的社會工作人才，加強高層次人才隊伍建設”列為工作重點。為此，縣政協教科文衛體委員會就我縣當前高層次人才現狀開展了專題調研，針對我縣實際情況，就加大高層次人才引進力度，健全引進高層次人才的政策、制度，以及高層次人才的留用、培養問題作了一些分析，提出了一些意見建議，以供黨委政府決策參考。

    一、人才隊伍現狀

    目前，我縣具有正、副高級職稱的高層次人才213人，其中企事業單位162人（正高級4人，副高級158人），行政單位19人（副高級），退休干部32人（正高級1人，副高級31人）。從統計的數據來看，隨著社會發展的需要，近些年我縣人才資源總量雖然有所增長，人才培養力度也在不斷加大，但是仍存在以下三方面問題。

    1、高層次人才總量明顯不足。從絕對數量來看，當前我縣的高層次人才只占全縣人才總量極微小比例，尤其在職正高級職稱的只有4人；從學歷來看，碩士、博士等高學歷人員屈指可數，拔尖人才更是鳳毛麟角。

    2、人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的倒“金字塔”狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才“斷層”現象，全縣40歲以下具有副高職稱的人員41人，僅占了總數的4.7%。二是行業分布不合理。高層次人才高度密集于教育和衛生兩大部門，這兩部門副高級及以上職稱的人員有129人，占總數的60.56%。而企業和工農業生產一線的高級人才較為匱乏。三是專業結構不夠合理，如經管類、社會工作類、醫院的一些科室等幾乎沒有高級職稱人才，部分人員雖具有高級職稱卻不在與職稱相關的崗位上工作。

    3、創新型人才數量太少。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力、科研開發轉化能力較弱，不能及時把科研成果轉化為生產力。

    二、存在問題分析

    部分黨政機關、企事業單位反映，一方面是急需引進高層次人才，另一方面是外出引進頻頻遇阻。造成我縣高層次人才總量不足和引進困難的原因，主要有客觀和主觀兩方面。

    客觀原因主要表現在三個方面：

    一是我縣地域僻遠，經濟落后，工資獎金待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與經濟發達地區存在較大差距，對高層次人才引進的吸引力不強。

    二是我縣財政捉襟見肘，高層次人才補貼額度偏低，人才政策缺乏吸引力。如我縣的副高級一線專業人員從去年開始才享受到微薄的月政府津貼100元，遠遠低于周邊縣市的補貼。

    三是我縣的社會事業發展與周邊地區相比處于弱勢地位，一時難以滿足高層次人才對子女教育、個人發展、家屬就業、社會保障等方面高品質的需要，造成不少高層次人才流向條件待遇優越的大城市。

    主觀原因主要也表現在三個方面：

    一是缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的優惠政策和激勵機制。目前我縣引進高層次人才的優惠政策力度不夠，對人才較為關注的子女就學、家屬就業、購房優惠等問題缺乏配套政策。高層次人才優惠、激勵機制不盡完善，現有的高層次人才引進優惠政策和激勵機制僅局限于黨政的人才、文教衛等體制內的人才，而體制外的外資企業、民營企業的人才就難得垂青。

    二是高層次人才的引進和培養觀念滯后。部分企事業單位在人才引進上存在著重經驗、輕學歷的思想觀念，缺乏前瞻性。還有一部分單位領導雖然看到了高層次人才的潛力，但心存芥蒂，外界“挖墻腳”現象和“人往高處走”的自然規律，使得他們不愿意下力氣引進和培養高層次人才。至于“人才回流”現象，整個社會環境對于“吃回頭草”的“好馬”多了一些微詞，少了一些寬容與理解。

    三是繁冗的人才引進程序是造成高層次人才引進難的重要因素。走常規，人才引進必須層層考核，過關斬將。重重壁壘，用人單位沒
有充分的自主選聘權，導致人才的引進工作常常屢屢坐失良機。

    三、對策建議

    高層次人才匱乏，是制約我縣經濟和社會發展的瓶頸。要結合我縣實際，采取有效措施，在高層次人才的培養、引進、留用上下大功夫，努力建設一支適合我縣社會經濟發展的、數量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。

    1、積極構筑人才高地。大力引進和培養以下高層次人才：省市級有突出貢獻的專家或某一工程技術領域的帶頭人，企事業單位急需的具有正高級、副高級專業技術職稱的教科研、醫務和管理人員，具有碩士學位及以上的高級專門人才，“211工程”院校畢業的應屆本科生等。

    2、健全優惠待遇政策，加大人才引進的力度和廣度。針對我縣吸引人才的區位劣勢，本著“不求所有，但求所用”的引進原則，完善柔性引才模式，建立人才開發專項資金，對高層次人才及本地經濟、社會發展急需的緊缺人才，給予一次性易地安家補助費10萬元，充分體現“一流人才一流地位，優秀人才優厚待遇”的人才價值導向。

    3、建立“綠色通道”，解決引進人才的后顧之憂。譬如我市某縣引進高層次人才優惠待遇中就有這樣一條：“本人及其配偶、子女戶口隨調隨遷，配偶工作對等調入，子女入學、就業享受當地戶口同等待遇。”優化高層次人才的工作、生活環境，就能增強吸引力和凝聚力，激勵更多的優秀人才到本縣建功立業。

    4、提高高層次人才待遇，將企業的高技能人才納入政府津貼范疇。適當增加高層次人才的政府津貼，建議正、副高級專業技術人員的政府津貼分別提到500元/月和300元/月。

    5、深化人才選拔任用制度改革，尊重用人單位自主選聘權。要進一步簡化人才引進程序，政府部門可以設立“一站式”人才引進服務窗口，給予各用人單位對高層次人才的選拔、引進、評價等充分的自主權。要引導企業發揮主體作用，加強與大專院校、科研院所建立合作關系，加強“產、學、研”聯合，加強“帶土移植”型的柔性引才。

    6、加強正面宣傳，積極營造良好的人才回流環境。“人才回流”是經濟發展的必然選擇，今天的“好馬也吃回頭草”和當年的“孔雀東南飛”一樣是正常的，我們不僅不能對回流的人才冷嘲熱諷，反而應該積極營造良好的輿論氛圍，適當調整政策，以便更好地吸引“孔雀回飛”。

    7、引進緊缺人才，盤活現有人才，優化人才隊伍結構，促進人才工作與經濟社會發展相適應。立足于社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才；建立人才庫，努力調整和優化人才結構，使高層次人才在各行各業盡顯才智，成為帶動當地經濟和社會發展的重要力量。